判例「従業員が未払割増賃金の支払いを求めて提訴」〜裁判所が労働契約内容を認定〜
飲食店勤務の従業員が未払割増賃金の支払いを求めた事案で、その割増賃金を計算する際の基礎賃金の算定が争点の一つになりました。
本件では、労働契約書等が作成されておらず、労働条件の内容を示す書面等がなかったため、裁判所が雇用条件の概要が記載された求人広告等を踏まえて、原告ら従業員の基本給を認定し、未払割増賃金の支払いを命じました。
【A社事件 東京地方裁判所 11 (平30・3・9判決) 】
従業員が割増賃金等の支払いを求めて提訴
X1とX2(Xら)は、「月給25万円~40万円」などの労働条件の募集を見て応募し、新規開店した飲食店に調理スタッフとして採用されました。Xらは採用後、2カ月強で、過重な勤務状況を理由に退職を申し出て、その後、店に対して割増賃金等の支払いを求めて提訴しました。
しかし、Xらの労働条件の内容を明確に示す書面は作成されていませんでした。店は残業代について何らの説明もしないまま、残業代を含めてX1の賃金を月額40万円、X2の賃金を月額34万円に決定したと主張。一方、Xらは、これらの賃金額が基本給を意味すると考えていたと主張しました。
裁判所による労働契約の判示
裁判所は、労働契約の成立に争いはないものの、賃金額や計算方法を明示した労働契約書等が作成されていない場合、「求人広告その他の労働契約の成立に関して労働者と使用者との間で共通の認識の基礎となった書面の内容、労働者が採用される経緯、労働者と使用者との間の会話内容、予定されていた勤務内容、職種、勤務及び賃金支払の実績、労働者の属性、社会一般の健全な労使慣行等を考慮して、補充的な意思解釈で明示又は黙示の合意を認定して賃金その他の契約内容を確定すべきである」と契約解釈の手法を示しました。
また、求人広告については、使用者からの労働契約締結のための申込みの誘引であり、 それ自体は契約成立の意思表示ではないものの、求職者が労働契約を申し込む際には当該労働条件を前提としており、契約内容を決定できるだけの事項が表示されている場合、使用者がその労働条件の内容と異なることを表示せずに労働者を採用したときは、その内容で労働契約が成立したというべきであると判示しています。
「総支給額」は基本給＋諸手当
本件では、賃金のうち残業代に当たる部分の存在について示すことなく、X1は月40万円、X2は月34万円と決定しており、使用者の言う『総支給額』という用語の解釈を、固定残業代の定め、内容、想定される残業時間は話題となっていないことに照らしても、また、通常、残業代は残業時間に応じて変動するため、基本給及び諸手当を合計した金額とみることが自然な解釈であるとしました。
したがって、いわゆる固定残業代における明確区分性の要件を検討するまでもなく、X1については月40万円、X2については月34万円の賃金をそれぞれ基礎として割増賃金を算定すべきであるとし、その未払割増賃金の支払いを認めました。
