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SmileWorkは専用端末とネットのみで勤怠管理を行うクラウド型の勤怠管理システムです。
パソコン不要で出退勤ができる
PC / スマホ / ICカードなど身近なものから出退勤できます。
クラウドで管理しているため、
24時間いつでもリアルタイムの情報を確認することができます。
カスタマイズ
勤怠ルールは全ての企業が同じとは限りません。
SmileWorkはお客様の環境にオリジナル機能の開発を承っております。
「こんな機能があったらいいな」を形にします！
機能紹介
SmileWorkは専用端末とネットのみで勤怠管理を行うクラウド型の勤怠管理システムです。
導入事例
SmileWorkをご利用いただいているお客様が、どのようにご活用いただいているのかお話を伺いました。
工事現場でipadを使って大工メンバーの勤怠管理
（S工業様）
複数の現場を施工されているS工業様。パソコンやインターネット環境がない複数の建築現場で、大工メンバーの勤怠をそれぞれiPadを使って管理されています。iPadでメンバーの名前が表示されるので、本人は毎朝タッチするだけ。各現場の出勤状況がリアルタイムで把握ができます。
ヘルプ(助っ人)の勤怠管理
（飲食グループJ様）
複数の飲食店を経営されるJグループ様。急な病欠で助っ人が必要なスタッフの出退勤も管理できます。（ヘルプ時、他店舗でのアルバイト代の付与、店舗ごとの時給変動など）
残業が多いとアラートを表示
（宅配業K様）
残業が必要な際、上長に対して残業を申請することができます。また残業削減の一環として、会社規定の時間を超えると警告のアラートが表示されるようカスタマイズさせていただきました。
導入の流れ
SmileWorkをはじめる手順
※端末をご希望の場合、お申込後にスターターキットをお送りいたします。
※お試し期間中は全ての機能を無料でお試しいただけます。
※環境については、無料体験の際の設定を引き続きご利用いただきます。
ご利用料金
1人300円で全ての機能が使える！
最低利用人数や最低契約期間はなく、1人300円/月で全ての機能が使用できます
Q&A
SmileWorkのよくある質問はこちら
お問い合わせ
SmileWorkのご相談やお困りごとなどございましたらお気軽にお問い合わせください！
TEL:06-6363-2780
(営業時間：平日10:00〜19:00)
特定技能外国人の在留が増加～前年比4万人増加～
出入国在留管理庁は、「特定技能」の在留資格で日本に滞在する外国人が、令和4年3月末には6万4,730人になったと発表しました。
特定技能とは？
平成31年4月に導入された新しい在留資格で、日本国内において人手不足が深刻化する中小・小規模事業者などに対応するため一定の専門性技能を有する外国人の受け入れを目的としています。
制度開始から5年間で26万2,700人〜34万5,150人の受入れを見込んでいましたが、新型コロナウイルス感染症拡大の影響などから低迷していたところ、 技能実習生からの移行者が増え、入管庁によると在留外国人「特定技能」での79%を技能実習生からの移行者が占めるとし、昨年3月末比で4万2,163人増となっています。
分野別にみる特定技能の在留外国人
分野別にみてみると、飲食料品製造業が2万2,992人で最も多く、次いで農業が8,153人、介護が7,019人、建設が6,360人などとなっています。
国籍・地域別ではベトナムが4万696 人と最も多く、フィリピンが6,251人、インドネシアが5,855人、中国が4,546人。
都道府県別では多い順に、愛知県6,066人、千葉県3,879 人、埼玉県3,741人となっています。
人への投資と分配が重点投資分野に～「骨太の方針」を閣議決定
政府は、現政権の中核となる「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画」と今後の経済財政運営の指針となる「骨太の方針」を閣議決定しました。
人への投資と分配を重点的に投資へ
「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画」の中の重点投資分野の一つである「人への投資と分配」では、下記の内容などを閣議決定しています。
- 成長分野（デジタル）への移動支援へ3年間で4,000億円規模の予算を投入
- リカレント(学び直し)教育の促進
- 多様な働き方が選択できる環境整備の為に労働契約関係の明確化
- 副業・ 兼業の推進
- 選択的週休3日制の普及を図る
様々な社会保障の計画
【最低賃金の引上げ】
最低賃金の引上げは重要な政策決定事項であるとして、早期に最低賃金の全国加重平均が1,000円以上となることを目指し、引上げに取り組む中小企業への丁寧な支援や取引適正化等に取り組みながら、景気や物価動向を踏まえ、地域格差にも配慮しながら進めていくとしています。
【女性活躍】
女性の経済的自立の実現に向けて、男女間の賃金格差の開示を義務化するとしました。男女賃金の差異の開示については、絶対額ではなく、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を、正規・非正規に分けて開示し、その際、説明の追記もできるような計画としています。また、令和4年7月には女性活躍推進法の省令が改正され、労働者301人以上の事業主は事業年度の実績を開示することになるとしています。なお、労働者101人から300人の事業主については施行後の状況を踏まえて検討するとしています。
【医療・介護分野】
令和5年度からマイナンバーカードを保険証として利用するためのシステム導入を医療機関・ 薬局に原則義務付け、健康保険証の廃止を目指すことなどが盛り込まれました。
また、全世代型社会保障の構築に向けて、これまでの給付は高齢者中心、 負担は現役世代中心という社会保障の構造を見直し、能力に応じて支え合うことを基本にした国民的な議論を進めていくとしています。
社労用語を解説～心理的安全性～
心理的安全性は、 組織行動学を研究するハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン教授が提唱した概念です。 チームの中での対人リスクがなく、他のメンバーからの非難、拒絶の不安もなく安全であることが共有された状態と定義されています。
米国のグーグル社が「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」という社内調査結果を発表し、注目を集めました。職場の対人関係の不安を取り除き、アイデアや意見を素直に発信できるようにすることで、チームの業績向上が図られ、イノベーションが実現しやすくなると言われています。
心理的安全性を高め、上司・リーダーがメンバーを人として尊重するとともに、さまざまな価値観や意見などを認め合うことが大事とされます。
実務相談～パート社員の正社員登用に試用期間を設けて良いのか～
Q：パートタイマーの正社員登用を決めました。真面目に働き、能力も高く、本人も正社員への転換を希望していたことから、今後の活躍を期待して正社員への転換しますが、当社の就業規則では、正社員の採用時には3カ月間の試用期間を設けています。適性や人柄を評価して正社員登用を決めたわけですが、試用期間を設けても問題はないでしょうか。
試用期間を設けることは会社の任意
A：会社の就業規則として、正社員登用時に試用期間を設ける会社は多いです。試用期間は、勤務態度、能力、健康状態などを確認し、正社員としての適格性があるかどうかを見極める期間として考えられますが、試用期間を設ける事については、会社の任意となりますので、パートタイマーから正社員へ転換する者に試用期間を設けることは、それが違法になるということはありません。
就業規則等で試用期間を設けた場合、 法的には解約権が留保された労働契約期間と考えられ、労働者の不適格性を理由に本採用拒否の解約権が行使される可能性があります。また、試用期間中は労働者の身分が不安定なものとなり、長すぎる期間を設定することは社会的な妥当性や常識に反するとして認められない場合もあります。
試用期間を設けることの意味を考える
正社員とパートタイマーでは期待される役割も異なりますので、適性や能力を見極めるために試用期間を設け、正社員としての適格性を判断するということですが、今回の場合、パートタイマーとしての働きぶりからその判断を下せるということであれば、今後のことも考えてパートタイマーからの正社員転換者に対する試用期間の適用は見直してもよいかもしれません。
会社が認めたときは、試用期間の短縮や試用期間を設けないなど柔軟な対応をとるなど、試用期間の目的に照らして柔軟に運用できるよう就業規則を検討してみてはいかがでしょうか。
実務相談～無期転換申込みがあった場合の雇い止めについて～
Q：6年余にわたって働く契約社員がいるのですが、直近の勤怠状況で早退・遅刻が目立つようになり、当社の契約更新基準に基づき、4カ月後の契約期間満了で雇止めとする旨の通知を行いました。その後、当該契約社員から無期転換の申込みがありました。この場合、引き続き当該契約社員を雇用しなければならないのでしょうか。
無期転換ルールとは？
A：平成25年4月1日施行の改正労働契約法(労契法)で設けられた制度「無期転換ルール」とは、同一の使用者との間で締結された有期労働契約が更新されて通算5年を超えた場合、労働者の申込みによって、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことをいいます。有期契約労働者が申込めば、使用者は拒むことはできず、その意思にかかわりなく無期労働契約に転換することになります。
今回の場合、 現在の契約期間が満了する4カ月後の翌日から無期労働契約がスタートすると考えます。
解雇には合理性・相当性が必要
有期契約労働者が無期転換申込みをすることにより、締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の翌日から無期労働契約が成立するので、使用者が有期契約労働者の契約期間が満了する日をもって、契約関係を終了させようとするならば、無期転換申込みにより成立した無期労働契約を解約(解雇)する必要があります。
しかし、この解約（解雇）が客観的または合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利濫用に該当するとされるため、解約（解雇）は無効となります。（労働契約法第16条に規定）
無期転換申込みによって、現在の有期労働契約期間終了後の無期労働契約がすでに成立していることから、この契約関係を解約するには雇止めではなく解雇になるということです。
当該契約社員の勤務態度が労働契約法に定める解雇事由に当たらない限り、有期労働契約期間終了をもって解雇することはできないものと考えられます。
なお、当該契約社員が無期転換申込権を行使せず、会社が契約更新基準に基づいて雇止めを行ったとしても、無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合(労契法第19条第1号)、契約が更新されるものと期待することに合理的な理由がある場合 (同法第19条第2号)には、やはり客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めができないことになります。
2022年度新入社員意識調査と入社前後のトラブルに関する調査について
東京商工会議所と日本労働組合総連合会は、新入・ 若手社員に関する調査結果を公表しました。入社2〜5年目の若手を対象に約1,000人を対象に入社前後のトラブルについて調査を行っています。
それぞれの調査結果をみていきましょう。
東京商工会議所～2022年度新入社員意識調査～
東京商工会議所では、就職活動で苦労した点を調査しています。「自分のやりたいことがわからず悩んだ」が例年どおり最も多く、2021年度調査で急増した「説明会や面接の日程・時間の調整」（17.8%）は大幅に減少、また「予想以上に費用がかかった」 (5.2%)も減少しており、この減少に関しては、オンラインによる就職活動の影響とみられ、オンライン方式によるメリットとして、移動時間の短縮や交通費などの費用が少なく済んだことなどがあげられています。
また、会社を選ぶ上で魅力に感じる企業の制度では、年次有給休暇取得の推進（42.5%）、時差出勤.フレックスタイム制勤務（41.9%）、 テレワーク/在宅勤務（36.1%）などの働き方に関する制度への関心が高く、また、資格や検定等の取得支援（39.8%）、人材育成体系(研修)の充実（38.8%）といったスキルアップ関連のものも高くなっています
日本労働組合総連合会～入社前後のトラブルに関する調査2022～
日本労働組合総連合会では、卒業後、最初に就職した会社で現在も働いているかの調査をしました。最初の会社で働き続けている(育児休業中休職中を含む)（66.8%）との結果がでていますが、半年以内の離職した（7.7%）、半年から1年以内に離職した（6.2%）、1年から2年以内離職した（10.4%）、2年から3年以内に離職した（5.2%）、3年以内に離職した（3.7%）と結果がでており、新卒入社した会社3年以内で「離職した」人の合計は約3割となっています。
新卒で入社した会社を3年以内で離職した人 (332人)に、会社を辞めた理由では「仕事が自分に合わない」（40.1%）が最も高く、次いで労働時間.休日・休暇の条件がよくなかった（31.0%）、賃金の条件がよくなかった（27.4%）、会社の将来性がない（26.2%）の順となっています。
また、入社後の新入社員研修や先輩・上司からの指導.アドバイスの有無別にみてみると、指導・アドバイスがあった人の方がなかった人よりも10ポイント前後低くなっています。
- 仕事が自分に合わない ➡ あった38.1% / なかった45.5%
- 人間関係がよくなかった ➡ あった20.1% / なかった28.4%
- 会社の将来性がない ➡ あった23.4% / なかった34.1%
その他、入社時の労働条件明示方法別にみると、書面で渡されていない人では、労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったが35.8%で最も高くなっていますが、労働条件をきちんと書面で明示していない場合、労働時間や休日・休暇について不満を感じて離職する人が多い傾向にあるようです。