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高齢者雇用の処遇再考について

    
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高齢者雇用の処遇再考について

2021年4月に、改正高年齢者雇用安定法が施行され、70歳までの高齢者就業の機会確保を企業に努力義務づけるなど、高齢期の職業生活を巡るさまざまな社会的環境に変化がある中、2022年4月からは高齢期の経済基盤の充実を目的とした年金制度改革がスタートしました。進んでいく制度改革の内容とはどうのようなものでしょうか。

高齢者雇用の制度改革が進む〜新たな局面とは?~

制度改革が進み、高齢者雇用の雇用環境が大きく変化するなかでの新たな政策局面とは「70歳まで働き続けられる環境の整備」といえます。しかし、高齢者雇用の前段である60代前半の雇用環境について、下記のように様々な環境の変化がでてきています・

  • 2022年4月から在職老齢年金における年金支給停止基準が60代後半の基準と同じ「47万円」となる。
  • 特別支給の老齢厚生年金は、男性が2025年、女性が2030年に終了することから、60代前半の在職老齢年金はなくなっていく。
  • 多くの企業で導入している65歳までの継続雇用制度は、2025年までには希望者全員が65歳以上となる。

この変化により、雇用保険の高年齢雇用継続給付金についても、その役割を終えたと考えられ、2025年度に60歳に到達する人から、給付率を半減させ、段階的に縮小・廃止する予定になっています。このような流れでは、60代前半の雇用は年金や雇用保険の給付金などが関係する特別な雇用期間ではなくなっていくと考えられます。

高齢者の処遇は再考の時期に

定年を迎える高齢の雇用者を定年年齢でいったんリセットし、嘱託等の非正規雇用に切り替える再雇用による継続雇用制度は、賃金体系を大幅に見直す必要もありません。企業の実情に合った労働条件を設定できることから多くの企業で導入・活用されています。

しかし、今後は、同一労働同一賃金の法制化で、通常の労働者の待遇との間で不合理と認められる相違を設けることはできず、賃金格差について不合理性を否定する方向で働くと思われる年金の受給も60代前半はなくなっていきます。

60歳未満と60代前半とで分離させた人事管理を行う合理性が失われていくなかで、改めて職務に対する公正な対価を問い直し、高年齢者の処遇等について、新たに考えていく必要性が求められるのではないでしょうか。 

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