実務相談～定年後の再雇用者の年次有給休暇はどう取り扱うか?～
定年後の再雇用者の年次休暇は、どう取り扱えばよいでしょうか？
Q：再雇用後に年休を繰り越しする必要はないのでしょうか？
Q：当社の定年は60歳ですが、希望者は嘱託社員として再雇用し、65 歳まで働けることになっています。
先日、もうすぐ定年を迎える社員から、年次有給休暇(年休) 取得の申請がありました。
どうやら定年退職時に年休が消滅すると考えたようです。当社ではこれまで再雇用後も年休を繰越していますが、 本来、再雇用で新たな労働契約を締結するわけですから、そのような必要はないのでしょうか。
A：労働関係の実態に即して判断
A：年次有給休暇の発生要件は、「雇入れの日から6カ月間の継続勤務」と「全労働日の8割以上出勤」という2要件です(労基法39条)。この ｢継続勤務」をどう解釈するかが問題になります。
行政解釈では
行政解釈では、
「継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する」として、
「定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合 (退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合も含む)。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断絶していると認められる場合はこの限りでない」としています (昭63・3・14基発150号)。
勤務が継続している場合は通算した日数を与える
定年退職者が少しのんびりしたいということで、半年、1年経った後に再雇用で働き始めるならば、客観的に労働関係が消滅したと認められるかもしれません。
しかしそうでないのであれば、勤務は継続しているとみなし、年休付与は定年前からの勤続年数を通算した日数を与える必要があるでしょう。また、その場合、定年前に付与された未消化の年休がある場合には、当然に時効 (2年間) で消滅するまで繰越すことになります。
雇用形態を変更した場合は？
なお、継続勤務か否かは、勤務の実態に即して実質的に判断します。
ですから、パートタイマーから正社員になる、あるいは正社員から契約社員になるといった、雇用形態に変更が生じた場合でも、年休の取扱いは引き継がれることになります。
