データバンク～令和2年版・職場のハラスメントに関する実態調査～
厚労省は、令和2年度の職場のハラスメント調査の結果を公表しました。
前回調査を行った平成28年度からの令和2年度までの企業におけるハラスメント防止対策の取組みや労働者の状況について調査したもので、職場における「いじめ・ 嫌がらせ」によるトラブルは増加傾向にあり、防止策を講じる必要がとしています。
今回は、企業におけるハラスメント防止対策の取組みや労働者の状況について、調査結果をもとに防止について考えてみましょう。
企業におけるハラスメントの実態
ハラスメントの種類別に過去3年間の該当件数の推移をみると、ほとんどのハラスメントについては「件数は減少している」とする企業の方が「件数は増加している」より多くなっているのに対し、顧客等からの著しい迷惑行為については「件数が増加している」とする企業が「件数は減少している」よりも多くなっており近年の特徴的な傾向となっています。
【図１】過去3年間のハラスメント該当件数の傾向（ハラスメントの種類別）
また、パワハラに関する職場の特徴は、「上司と部下のコミュニケーションが少ない、またはない」「ハラスメント防止規程が制定されていない」「失敗が許されない 、または失敗への許容度が低い」「残業が多い。休暇を取りづらい」など、職場でハラスメントを経験したものと経験しなかった者との差が特に大きいです。
【図２】職場の特徴
パワーハラスメントの傾向は、セクシャルハラスメントについても同様の結果となっており、職場風土がハラスメントと密接した関連性を示唆するものとなっています。
ハラスメントの予防・解決のための取組みや課題
企業によるハラスメントの予防・解決のための取組みでは、 全般的な雇用管理上の措置として「ハラスメントの内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化と周知・啓発」「相談窓口の設置と周知」を実施している企業は8割程度にのぼっています。
その反面「相談窓口担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるようにするための対応」までとなると4割程度にとどまっています。
企業によるハラスメントの予防・解決のための取組み効果は、すべてのハラスメントにおいて勤務先が「積極的に取り組んでいる」と回答した者にハラスメントを経験したとする割合は低く、「あまり取り組んでいない」と回答した者にハラスメントを経験したとする割合が高くなっています。
【図３】過去3年間にハラスメントを受けた経験（勤務先の取組評価別）※労働者等調査
①パワーハラスメント
②セクシャルハラスメント
③顧客や取引先からの著しい迷惑行為
また、ハラスメントの予防・解決の取り組みを推進することによる副次的効果では 「職場コミュニケーショが活性化する、または風通しが良くなる」の割合が最も高く、次いで「管理職の意識変化によって職場環境が変わる」 が高くなっています。
セクシャルハラスメントなら男女雇用機会均等法、マタニティハラスメントなら育児・介護休業法等、そしてパワーハラスメントなら労働施策総合推進法といった具合に、ハラスメント防止の法的整備は進められてきていますが、ハラスメントの種類が増加するなか、そのすべてを網羅するような対応にはなっていません。
ハラスメントの防止は、健全な職場環境を維持するうえでその重要性は増しており、生産性を高め、有能な人材の流出を防ぐという人事労務管理上の差し迫った課題であるといえます。
