実務相談～出向先において勤務態度の悪い社員に懲戒処分を下すことはできるか?～
Q：関係会社からの出向社員の勤務態度に頭を悩ませています
営業職なのですが、その横柄な態度に取引先からクレームがあり、そのことを注意すれば上司に食ってかかる始末です。懲戒処分を考えていますが、出向社員に対して当社で処分を下すことに問題はないでしょうか。
また、出向社員への労基法の適用は、出向元と出向先でどのような分担になっているのかご教示ください。
A：身分に関する事項以外は処分可能
権利義務の一部は出向先に
出向元での労働者としての地位を維持したまま、出向先の指揮命令下で業務に従事する在籍出向の場合、出向先でも労働契約関係を締結することになりますので、出向元と出向先とで二重の労働契約関係が生じることになります。
法律的には、出向元の使用者としての権利義務の一部が出向先に譲渡されるものとみることができます。
出向契約・就業規則・個別の労働契約による
具体的にどんな権利義務が譲渡されるかは、給与の負担に関する事項など出向契約において定められることが多いといえます。また、出向社員との関係においては、就業規則や個別の労働契約において取り決められることになります。
特段の取り決めがない場合
権利義務に関する譲渡について特段の取り決めがない場合には、実際の就労に関する事項については出向先に譲渡され、労働契約関係の存否や変更に関する事項は出向元に残るものと解釈されます。
ですから、懲戒処分の件について言えば、出向先において出向社員に企業秩序を乱すような非違行為があれば、出向先において懲戒処分を下すことができると考えられます。
どんな懲戒処分でも可能なわけではない
ただし、出向社員の労働契約関係の存否に関する事項は出向元にありますから、出向先において懲戒処分が可能とはいえ、懲戒解雇や諭旨解雇といった労働契約の解約、社員としての身分に関する事柄については、出向先では処分できないということになります。
使用者の権利・義務は出向元と出向先とに分かれる
以上のように、出向においては二重の労働契約関係となり、使用者としての権利義務が出向元と出向先とに分かれるため、労基法の適用もそれに応じる形になります。
一般的な分担は？
解釈例規では
解釈例規では、「出向元及び出向先に対して、それぞれ労働契約関係が存する限度で労基法等の適用がある。すなわち、出向元、出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者について労基法等における使用者としての責任を負うものである」(昭61・6・6基発333号)としています。
一般的にはそれぞれが権限を有する範囲内で責任を負う
一般的には、「賃金関係」(労基法24条)は､ 現に賃金支払の責任を負っている側、「労働時間・休憩、休日、休暇関係」(同32、34、35条)は出向先、「安全衛生関係」(同5章)は出向先、「労災補償関係｣(同8章)は出向先、「就業規則関係」(同9章)は、それぞれが権限を有する範囲内で責任を負う、「労働者名簿､賃金台帳関係」(同107, 108条) は 出向元、出向先双方が責任を負う、とされています。
